PravoDay

· в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (п.

С учетом требований ст. 23 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З "О нормативных правовых актах Республики Беларусь" (с изм. и доп. по состоянию на 15.08.2008) о том, что термины и понятия, используемые в тексте нормативного правового акта, должны быть понятными и однозначными, понятие систематичности в нормах ТК также должно быть однозначным.

В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью, в отличие от повторности, понимается три и более правонарушений. Так, согласно ч. 15 ст.4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается признак, указывающий на совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений.

С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Но практика показывает, что наниматели, опираясь на нормы Постановления № 2, производят увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за повторное нарушение трудовой дисциплины. Как правильно указывает К.Л. Томашевский, от подобной позиции Пленума Верховного Суда, безусловно, выигрывают наниматели, которые после одного случая привлечения работника к дисциплинарной ответственности в течение года держат такого работника "на крючке", имея возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК за очередное нарушение им трудовой дисциплины. Полагаем, что позиция Пленума по данной проблеме по вышеизложенным основаниям нуждается в изменении *.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

· к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранее совершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;

· работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.

При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, которые были допущены работником ранее, но на которые своевременно в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.

Решением суда удовлетворены исковые требования гражданина Б. к СООО "К": истец восстановлен на работе сторожем, с ответчика в пользу истца взыскана оплата за время вынужденного прогула в размере 534 174 руб., недоплаченная заработная плата за май 2005 г. в размере 51 132 руб., материальное возмещение морального вреда в размере 100 000 руб.

Как усматривается из материалов дела, Б. с 01.07.2004 работал сторожем в СООО "К". Приказом от 06.06.2005 № 118-к он был уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В период работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому оснований для увольнения его за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, у нанимателя не имелось.

Не могут учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, привлечение работника к материальной ответственности и другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания.